Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.

Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)

Поведенческий подход

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Дуглас МакГрегор разрабатывает теорию Х и теорию У, известную нам также как теория «Кнута и пряника».

Согласно теории «Х»: 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Согласно теории «Y»: 1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);
2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.

Группа ученых университета штата Огайо , развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.

Управленческая решетка Блэйка-Мутона была разработана на основе идей ученых из штата Огайо. За основу были взяты 2 оси: «забота о человеке» и «забота о производстве», различное соотношение координат которых определяло один из 5 стилей руководства:

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.

Ситуационный подход

Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Подход «путь – цель» Митчела и Хауса

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

1. Инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу) проявляется в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил и процедур. Стиль используется, когда подчиненные готовы выполнить задачу, ждут только указания «начать», а также в случаях, в которых характер задачи не вполне однозначен.
2. Стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения) характеризуется заботой руководителя о потребностях и благополучии подчиненных. Руководитель поддерживает приятную атмосферу, заботится об условиях труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой руководитель старается сделать труд работников более приятным, общение происходит на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные нуждаются в самоуважении и приобщении интересам компании.

3. Стиль, поощряющий участие , характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение , характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Согласно данной модели, руководитель выбирает один из пяти стилей руководства, ориентируясь на помогающие ему в этом древо решений и 7 вопросов: 5 стилей принятия решений по Вруму-Йеттону:
А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию.
АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль Ваших подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.
СI . Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных.
СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных.
GII . Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «Ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

Управление собственными чувствами – умение справиться с разрушительными импульсами и контролировать негативные эмоции; гибко приспосабливаться к ситуации, «настроить» себя на нужный лад – на победу, выигрыш и т.д.

Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.

Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении.

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

	-
	-	Как это – управлять людьми, вести за собой, быть лидером? Как руководить людьми так, чтобы другие реализовывали твою идею и задумку, получали удовольствие от работы и приносили прибыль общему делу? Люди, которыми приходится управлять, такие разные – у них разный характер и ценности, разный уровень профессионализма и желание профессионально расти и развиваться, как найти индивидуальный подход? Как работать с каждым и работать с командой – мотивировать, находить эффективные решения, добиваться высоких результатов? Наш тренинг «Ситуационное лидерство» ответит на эти вопросы! Вы можете пройти его в любое, удобное время,

Введение

Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.

Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.

Основные теории лидерства

Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.

Феномен лидерства -- одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.

До конца XIX -- начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.

Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы -- из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его -- усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.

В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» -- умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» -- образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» -- зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» -- активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» -- социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.

Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:

сильное стремление к ответственности и завершению дела;

энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

инициативность;

самоуверенность;

способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

желание принять на себя все последствия действий и решений;

способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера -- это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.

Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу... Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей... требуется дистанция по отношению к вещам и людям... Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, -- М.: Прогресс, 1990. -- С. 690-691.).

При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.

Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

В. Хоккинг предполагал, что лидерство -- функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.

В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.

Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».

Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.

Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.

Согласно теории «целевого поведения » (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.

«Гуманистические» теории лидерства . Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе -- «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд -- однако, при одновременном достижении целей организации.

Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.

Р. Ликерт считал, что лидерство -- процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс -- забота об индивидах, по оси ординат -- забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.

В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.

Теории обмена . Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».

Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.

Мотивационные теории лидерства . Согласно В. Стоуну, мотив -- это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику».

«Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:

мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).

Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи -- будущий престиж, власть и зарплата -- определяют амбиции политика.

Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) -- и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:

МУ = f (МУхОУхСУ),

МН = f (МНхОНхСН).

То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.

Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем -- обеспечение безопасности, на высшем уровне -- аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера -- предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:

желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность -- в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций -- потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению -- это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы -- это и есть потенциальные лидеры.

Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.

Теория лидерских черт

Научное изучение лидерства началось с акцентом на черты эффективных лидеров. Основной предпосылкой теории черт было то, что эффективными лидерами рождаются, а не становятся, таким образом, теорию черт иногда путают с более ранней версией этой идеи, с теорией «великого человека». Были проведены многие исследования лидерства, основанные на этой теоретической основе в 1930-х, 1940-х и 1950-х годах. В исследовании лидерских черт брали в расчет физические, психические и социальные характеристики лиц. В целом, задачей этих исследований было нахождение значительных взаимосвязей между отдельными чертами и показателями эффективности лидера. Физические черты, такие как рост, психические черты, такие как интеллект и социальные черты, такие как атрибуты личности являлись в свою очередь предметом эмпирического исследования.

Теория черт утверждает, что эффективные лидеры имеют ряд общих характеристик личности, или "черт". Данная теория помогает нам определить черты и качества (например, целостность, чувство сопереживания, уверенность в себе, хорошие навыки принятия решений и способность нравится людям), которые являются полезными, когда управляешь другими людьми . Тем не менее, ни один из этих признаков, ни какая-либо конкретная комбинация из них не будет гарантировать успех в качестве лидера. Черты являются внешними формами поведения, которые возникают от того, что происходит в наших умах, именно эти внутренние убеждения и процессы важны для эффективного лидерства. В Таблице 1 представлены характерные черты лидера и авторов, которые их вывели.

Таблица 1- Характерные черты лидеров

Первоначальным выводом из исследований лидерских черт было то, что не существовало никаких универсальных черт, которые бы последовательно отделяли эффективных лидеров от других людей. В важном обзоре литературы по лидерству, изданном в 1948 году, Ральф Стогдилл пришел к выводу, что существующие исследования не продемонстрировали полезность подхода теории черт. Некоторые проблемы еще с ранних исследований личностных черт может объяснить видимое отсутствие значимых результатов. Во-первых, теория измерения в то время не было достаточно проработана. Мало что было известно о психометрических свойствах мер, используемых для практической реализации черт. Так или иначе, в различных исследованиях, скорее всего, использовались разные меры, чтобы оценить одну и ту же составляющую, что сделало трудным отражение результатов. Кроме того, многие исследования лидерских черт опирались либо на подростковую аудиторию, либо на менеджеров более низкого уровня.

Ранние исследования черт характера были в значительной степени нетеоретическими, не предлагая никаких объяснений для предлагаемого соотношений между отдельными чертами и лидерством . Наконец, в ранних исследованиях не учитывалось влияние ситуационных переменных, которые могут изменить взаимосвязь между чертами лидера и критериями эффективности лидера. В результате отсутствия согласованных выводов, связывающих отдельные черты с эффективностью лидера, эмпирические исследования лидерских черт были в значительной степени прекращены в 1950-х годах.

Теория лидерских стилей

В ответ на теорию лидерских черт, поведенческие теории предлагают новый взгляд, тот, который сосредотачивается на поведении лидеров, в отличие от их умственных, физических или социальных характеристик. Таким образом, с эволюцией в психометрии, в частности в факторном анализе, исследователи смогли измерить причинно-следственную связь конкретных форм поведения среднестатистического населения и лидеров. Авторы этой теории - Левин и Лайкерт сделали вывод, что любой человек с правильной манерой поведения может иметь доступ к ранее закрытому элитному «клубу» лидеров от рождения. Другими словами, лидерами не рождаются, а становятся.

Поведенческие теории изначально разделили лидеров на две категории . Те, кто был связан с выполнением поставленных задач и те, кто связан с людьми. Теория стилей сосредотачивается на том, как ведут себя лидеры, а не какими качествами они обладают. Например, диктуют ли лидеры то, что должно быть сделано и ожидают в ответ сотрудничества? Или же они включают свои команды в процесс принятия решений, чтобы развить атмосферу поддержки признания? В 1930 году Курт Левин разработал структуру, основанную на поведении лидера. Он утверждал, что существует три типа лидеров или стиля лидерства:

• 1) Авторитарные лидеры принимают решения без консультаций с членами своих команд. Этот стиль лидерства считается подходящим, когда решения должны быть приняты быстро, когда нет необходимости вовлечения в обсуждение других лиц, и когда командное соглашение не является необходимым для успешного результата.
• 2) Демократические лидеры позволяют подчиненным участвовать в обсуждении текущих проблем, высказывать свое мнение, прежде чем принимать решение, хотя степень вовлечения других людей может меняться от лидера к лидеру. Этот стиль важен, когда мнение группы играет роль, но этой ситуацией может быть трудно управлять, когда есть много разных точек зрения и идей.
• 3) Либеральные лидеры не вмешиваются; они позволяют людям внутри команды принимать многие решения. Это хорошо работает, когда команда очень способная, замотивированная, и за ней нужно тщательное наблюдение. Однако такое поведение может возникнуть, если лидер ленив или постоянно отвлекается; и это тот момент, когда данный стиль лидера может потерпеть неудачу .

В свою очередь Ренсис Лайкерт выделил четыре основных лидерских стиля, в частности, что касается принятия решений и степени, с которой люди участвуют в принятии решений:

Эксплуататорский стиль

Лидер, применяющий этот стиль, не заботится о людях и использует угрозы и другие методы устрашения, чтобы достичь согласованности действий. Коммуникация между подчиненными и руководящим звеном практически отсутствует, а психологические проблемы людей игнорируются.

Благожелательный стиль

Когда лидер добавляет заботу о людях к своей авторитетной позиции, то формируется "благожелательная диктатура". Этот лидер использует награды в качестве поощрения людей за достойные показатели работы и больше прислушивается к проблемам низшего звена организации, хотя услышанное им зачастую не соответствует суровой реальности, так как подчиненные говорят то, что по их мнению босс хочет услышать. Хотя допускается некоторое делегирование полномочий, все же практически все основные решения по-прежнему принимаются высшим звеном.

Консультативный стиль

Основной поток информации здесь по-прежнему не совсем достоверный и завуалированный в какой-то степени, хотя такой лидер делает реальные усилия, чтобы внимательно слушать другие идеи. Тем не менее, большинство решений в значительной степени принимается централизованно.

Партисипативный стиль

На этом уровне лидер максимально использует партисипативные методы, привлекая людей с более низких уровней организации к принятию решений. При данном стиле лидера люди со всех уровней организации психологически ближе друг к другу и хорошо работают вместе.

На Рисунке 1 представлен полный перечень лидерских стилей.

Рисунок 1 - Разновидность стилей лидерства

Очевидно, что от того, как лидеры ведут себя зависит их продуктивность. Правда исследователи поняли, что различные модели поведения актуальны в разные промежутки времени. Лучшие лидеры те, кто может использовать различные поведенческие стили, и выбрать правильный стиль для каждой ситуации. Предположение теории заключалось в том, что существуют определенные формы поведения, которые были бы универсально эффективны для лидеров . К сожалению, эмпирические исследования не продемонстрировали последовательной связи между целенаправленным или личностно-ориентированным поведениями лидера и лидерской эффективностью. Как и в теории лидерских черт, в исследованиях этой теории не учитывалась ситуационная переменная, что могло бы повлиять на взаимосвязь между лидерским поведением и эффективностью лидера.

Ситуационные теории лидерства

Теория обстоятельств утверждает, что не существует единого способа управления людьми, и что каждый стиль лидерства должен основываться на определенных ситуациях. Так, например, есть некоторые люди, которые показывают максимум своих возможностей в определенных местах, но их продуктивность снижается, как только они оказываются в непривычной им среде. В определенной степени ситуационные теории лидерства являются продолжением теории черт в том смысле, что человеческие черты связаны с ситуацией, в которой лидеры проявляют свое лидерство. Согласно ситуационным теориям лидеры более склонны к проявлению лидерства, когда они чувствуют, что их последователи будут реагировать. Эти теории пытаются предсказать, какой стиль лучше всего применять в зависимости от ситуации, в которой находится лидер.

Теории обстоятельств или ситуационные теории лидерства предполагают, что организационный или групповой контекст влияет на степень, в которой определенные лидерские черты или манеры поведения будет эффективными. Ситуационные теории получили известность в конце 1960-х годов и в 1970-х годах. Четыре из наиболее известных ситуационных теорий следующие: теория обстоятельств Фидлера, теория «путь-цель», модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго и ситуационная теория лидерства. Каждый из этих подходов к лидерству кратко описан далее .

Введенная в 1967 году, теория Фидлера был первой, которая указывала, как ситуационные факторы взаимодействуют с лидерскими чертами и стилями поведения, влияя тем самым на эффективность лидерства. Теория предполагает, что "благоприятность" ситуации определяет эффективность целенаправленного и личностно-ориентированного поведения лидера. Благоприятность определяется через (1) уважение и доверие, которое испытывают последователи к лидеру; (2) степень, согласно которой могут быть структурированы обязанности и измерена производительность труда сотрудников; и (3) контроль, которым обладает лидер в отношении наград подчиненных. Ситуация является наиболее благоприятной, когда последователи уважают лидера и доверяют ему, задача полностью структурирована, и лидер имеет контроль над системой поощрений и наказаний.

Исследование Фидлера указало, что лидеры, ориентированные на достижение цели, были более эффективными, когда ситуация была либо весьма благоприятной, либо весьма неблагоприятной, в то время как личностно-ориентированные лидеры были более эффективными в умеренно благоприятных или неблагоприятных ситуациях. Теория не обязательно говорит, что лидеры могут адаптировать свои лидерские стили к различным ситуациям, но, что лидеры с разными стилями лидерства были бы более эффективными при пребывании в ситуациях, соответствующих предпочтительным им стилям . Теория обстоятельств Фидлера была подвергнута критике с обеих концептуальных и методологических сторон. Однако эмпирические исследования подтверждают многие конкретные положения теории, и она остается важным вкладом в понимание эффективности лидерства.

Теория Путь-цель была впервые представлена Робертом Хаузом в 1971 году. Данная теория предполагает, что характеристики подчиненных и характеристики рабочей среды определяют, какое поведение лидера будет более эффективным. Основными характеристиками подчиненных, выявленными в этой теории являются локус контроля, опыт работы, способности и потребность в принадлежности. Важными характеристиками окружающей среды, указанными в теории являются характер задачи, формальная система власти и характер работы группы. Теория включает в себя четыре различных стиля лидера, среди которых директивный стиль, стиль поддержки, поощряющий стиль и стиль ориентации на достижение целей.

Согласно теории поведение лидера должно снизить барьеры для подчиненных по достижению целей, укрепить уверенность людей в том, что улучшенные показатели производительности труда приведут к заслуженным наградам и обеспечить коучинг, чтобы сделать путь к эффективным результатам легче для сотрудников. Теория Путь-цель предполагает, что поведение лидера, который будет выполнять эти задачи, зависит от подчиненных и факторов окружающей среды в чрезвычайных ситуациях. Теорию Путь-цель критиковали, потому что она не берет в расчет взаимодействия между факторами чрезвычайных ситуаций, а также из-за сложности ее основной теоретической модели, теории ожидания. Эмпирические исследования, однако, поддержали утверждения этой теории, прежде всего, в отношении к директивного и поддерживающего поведений лидера.

Модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго была введена Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном в 1973 году и пересмотрена Врумом и Яго в 1988 году. Теория фокусируется в первую очередь на степени участия подчиненных, которая приемлема в различных ситуациях. Таким образом, это подчеркивает стиль принятия решений лидера. Есть пять типов лидерских стилей принятия решений. Эти стили варьируются от строго диктаторского до весьма демократического. Согласно теории соответствующий стиль определяется ответами по восьми диагностическим вопросам, которые относятся к таким факторам, как важность качества принятия решений, структура проблемы, наличие достаточного количества информации у подчиненных для принятия качественных решений и важность приверженности подчиненного к решению.

Модель Врума-Йеттона-Яго была подвергнута критике за ее сложность, за предположение, что цели лиц, принимающих решения, согласуются с целями организации, и за игнорирование навыков, появление которых необходимо для принятия групповых решений по сложным проблемам . Эмпирические исследования подтверждают некоторые из рекомендаций теории.

Ситуационная теория лидерства была впервые введена в 1969 году и пересмотрена в 1977 году Херси и Бланшаром. Теория предполагает, что ключевым фактором выбора лидером того или иного стиля лидерства является зрелость подчиненных в выполнении поставленных задач. Эта зрелость определяется через способность принимать на себя ответственность за собственное целенаправленное поведение. Теория классифицирует поведение лидеров по двум направлениям, а именно поведение, ориентированное на отношения и поведение, ориентированное на выполнение задач. Основным предположением теории ситуационного лидерства является то, что эффективность целенаправленного и личностно-ориентированного видов лидерства зависит от зрелости последователей лидера.

Ситуационная теория лидерства критиковалась с обеих теоретических и методологических оснований. Тем не менее, она остается одной из наиболее известных теорий лидерства в чрезвычайных ситуациях и предлагает важные выводы о взаимосвязи способностей подчиненных и стиля руководства.

Основным положением теории когнитивных ресурсов является то, что различные источники стресса блокируют использование рациональности в лидерстве. Чем более лидер познавательно подкованный и опытный, тем он больше в состоянии преодолеть последствия стресса. Приказы и распоряжения, однако, тоже являются фактором, который помогает успешно бороться со стрессом. В то время как опыт предстает основным фактором поддержания лидерства в условиях стресса. Интеллект же более эффективен при менее стрессовых ситуациях. Тем не менее, способность лидера думать более эффективна, когда стиль лидера более упорядоченный, заранее обдуманный и авторитарный. Если же лидер похож на среднестатистического члена группы, успешное лидерство будет опираться на консенсусноориентированные подходы. С точки зрения целей, чем менее сложная задача стоит перед группой, тем меньше потребности в наличии интеллектуального и опытного руководителя.

Фидлер считает неправильным полагать, что интеллект не всегда важен для лидера. Ведь, когда присутствует стресс, существует острая необходимость во властном командовании . Интеллект приводит к слишком долгим раздумьям и нерешительности, когда требуется действие в условиях стресса. Фред Фидлер утверждает, что лидер использует свой интеллект, чтобы принимать решения, общаться с группой, а затем обратиться к ней за поддержкой. В любом из этих пунктов стресс может блокировать процесс. В ситуациях, когда между лидером и группой плохие отношения, стресс наиболее успешен в блокировании лидерства. Исходя из этого, Фидлер предсказывает, что интеллект будет более полезен, когда уровень стресса низок.

При всем этом, эффективная коммуникация является обязательным компонентом лидерства, следовательно, в ней должны присутствовать ясность цели, ее масштаб и ожидания от задачи. Команде нужен лидер, которого Филдер называл «директивным».

Транзакционное лидерство

Транзакционные теории, также известные как теории обмена лидерства, характеризуются сделками, совершаемыми между лидером и последователями. Теория была введена Джорджем Граеном и его коллегами в 1970-х годах и была пересмотрена и уточнена в последующие годы. По сути, теория вносит идею положительных и взаимовыгодных отношений. Согласно транзакционным теориям, чтобы быть успешным лидером и иметь мотивационные ценности, руководитель должен найти средства для адекватной системы вознаграждений его последователей за выполнение поставленных лидером задач. Другими словами, транзакционные лидеры являются наиболее эффективными тогда, когда они развивают взаимно усиливающуюся среду, где организационные и индивидуальные цели находятся в синхронизации .

Транзакционные теоретики утверждают, что люди в целом стремятся к максимизации приятного опыта и уменьшению неудовлетворительного опыта. Таким образом, мы стремимся ассоциировать себя с людьми, которые делают нас сильнее. Ранняя стадия транзакционного лидерства заключается в ведении переговоров по подписанию договора, посредством которого подчиненным предоставляется зарплата и другие льготы, а компания (и, как следствие, главный менеджер) получает власть над подчиненными. Когда транзакционный лидер предоставляет работу подчиненным, то они полностью отвечают за нее, в независимости от того имеют ли для этого достаточное количество ресурсов или возможностей осуществить задуманное. Когда дела идут плохо, то подчиненный считается лично виноватым и наказывается за провал (как и вознаграждается за успех).

Такой лидер часто использует управление ожиданиями, действующее по принципу, что если что-то работает в определенной (и, следовательно, ожидаемой) манере, то оно не нуждается во внимании. Транзакционное лидерство основано в непредвиденности действий, когда вознаграждение или наказание носят случайную взаимосвязь с производительностью. Основным ограничением является предположение о «рациональном человеке», который в значительной степени мотивирован деньгами и простой наградой, и, следовательно, поведение которого предсказуемо. Несмотря на многочисленные исследования, выделяющие ограничения данного подхода, транзакционное лидерство по-прежнему популярно у многих менеджеров.

На практике бихевиоризм доказывает свою сопричастность к транзакционным подходам. Это подкрепляется ситуацией спроса и предложения, связанной с последствиями глубоких потребностей, как в иерархии потребностей Маслоу. Когда спрос на умение превышает предложение, то транзакционного лидерства часто бывает недостаточно, и другие подходы являются более эффективными. Транзакционные стили лидерства больше озабочены поддержанием нормального потока операций. Транзакционные лидерство может быть описано как "удержание корабля на плаву." Эти лидеры используют дисциплинарные прав и ряд стимулов для мотивации сотрудников на достижение лучших результатов. Термин "транзакционный" относится к тому факту, что этот тип лидера существенно мотивирует подчиненных путем обмена вознаграждений за выполненную работу .

Транзакционный лидер по сути не смотрит вперед, не направляет компанию стратегически по направлению к позиции лидера на рынке; вместо этого, эти менеджеры озабочены исключительно контролем за тем, чтобы все работало отлаженное на сегодняшний день.

Трансформационное лидерство

Начиная с 1970-х годов возникло множество теорий лидерства, которые выдвигали идею важности харизмы лидера в эффективности лидерства. В этот класс теорий входят теория харизматического лидерства Хауса, трансформационная теория лидерства Басса и теория харизматичного лидерства Конгера и Канунго.

Эти теории имеют много общего. Все они сосредоточены на попытках объяснить, как лидеры могут добиться необыкновенных результатов при наличии ничтожных шансов, таких как поставить на ноги распадающуюся компанию, основать успешную компанию или достичь значительного военного успеха при мизерных шансах. В теориях также подчеркивается важность вдохновения лидерами подчиненных на восхищение, преданность и непоколебимую верность через формулирование четкого и убедительного видения.

Трансформационная теория лидерства проводит различие между транзакционным и трансформационным лидерами. Транзакционные лидерство фокусируется на требованиях роли и задач и использует условные награды за производительность. Напротив, трансформационное лидерство базируется на развитии взаимного доверия, укреплении лидерских способностей других членов команды, и определении целей, которые выходят за рамки краткосрочных потребностей рабочей группы. Трансформационная теория лидерства Басса определяет четыре аспекта эффективного лидерства, куда входят харизма, вдохновение, интеллектуальная стимуляция, и предупредительность. Лидер, обладающий этими качествами будет вдохновлять подчиненных на высокие результаты деятельности и, в соответствии с теорией, ставить долгосрочные интересы организации выше своих индивидуальных краткосрочных интересов . Эмпирические исследования подтверждают многие положения теории.

Трансформационная теория лидерства утверждает, что процесс, с помощью которого человек взаимодействует с другими людьми, и который способен создать прочные отношения, приводя к высокому уровню доверия, впоследствии результируется в увеличении мотивации, как внутренней, так и внешней у лидеров и последователей . Суть трансформационной теории состоит в том, что лидеры привлекают на свою сторону людей благодаря своей харизматичной натуре и врожденному умению вдохновлять остальных. Правила и стандарты являются гибкими, они основываются на групповых нормах. Эти атрибуты создают ощущение принадлежности для последователей, поскольку служащие могут легко ассоциировать себя с лидером и его задачами.

В то время как трансформационный лидер стремится открыто трансформировать организацию, он также дает последователям негласное обещание, что они также изменятся в некотором роде под его руководством, может быть, станут больше походить на самого лидера. В некотором роде сотрудники являются продуктом преобразования. Трансформационные лидеры часто обладают харизмой, но они не настолько самовлюбленные, как чисто харизматичные лидеры, которые преуспевают через веру в себя, а не веру в других. Одной из ловушек трансформационного лидерства является то, что страсть и уверенность могут быть ошибочно приняты за истину и реальность. Хотя это правда, что великие вещи были достигнуты благодаря увлеченному лидерству, но также верно, что многие страстные люди подводили свои команды к пропасти. Просто потому, что кто-то считает, что они правы, это не значит, что они правы.

Как это ни парадоксально, но энергия, исходящая от лидера, которая заставляет людей идти вперед, также может побудить их сдаться. Трансформационные лидеры часто обладают большим запасом энтузиазма, который, если неустанно его применять, может измотать членов группы. Такие лидеры также имеют тенденцию видеть общую картину, но не детали, где как раз и скрывается истинная опасность . Если под их руководством нет нужных людей, которые в состоянии следить за подобного уровня информацией, то лидеры, как правило, обречены на провал.

Наконец, трансформационные лидеры по определению стремятся к преобразованиям. Когда организация не нуждается в трансформации и люди счастливы в том состоянии, в котором они находятся, то такой лидер будет разочарован. Однако, подобно лидерам военного времени, при необходимости и в определенной ситуации такие лидеры могут быть лично ответственны за сохранение целых компаний. Трансформационный лидер выходит за рамки управления каждодневными операциями и стратегическими задачами для вывода своей компания, отдела или рабочей группы на следующий уровень производительности и успеха. Трансформационные стили лидерства сосредотачиваются на групповых заданиях, мотивации и сотрудничестве с работниками на различных уровнях организации для достижения изменений к лучшему. Лидеры ставят цели и стимулируют остальных, чтобы подтолкнуть своих подчиненных к более высоким уровням производительности, обеспечивая возможности личного и профессионального роста для каждого сотрудника.

Теория черт. Данное направление в исследовании лидерства возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. «Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Тем не менее ни одна из черт этого списка не заняла прочного места в разных перечнях. К примеру, только 5% черт были названы в них четыре раза, 4% -- три раза, 26% -- дважды, 65% -- один раз.

Без сомнения, личные пристрастия исследователей влияли на их выбор черт в качестве лидерских» Социальная психология. Учебное пособие для ВУЗов Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева

Издательства: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001 г..

Данная теория имела широкое распространение в науке на протяжении 50 - 60гг. 20в. Основные её положения:

Главная идея «теории черт» заключается в понимании лидерства как феномена, порождаемого специфическими чертами лидера, «такими как искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, беспристрастность, сила воли, смелость, честность, справедливость, искренность и т. д.» Социальная психология под ред. А.Л.Журавлева М., 2002г.. Если рассматривать социологические концепции М. Вебера и Э. Трёльча, то можно заметить, что вышеперечисленные характеристики относились ими к понятию «харизма». «Харизма (от греч. - «милость», «благодать») - исключительная одарённость человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей. Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих приверженцев, как непогрешимый, обладающий сверхъестественной силой» Социальная психология под ред. А.Л.Журавлева М., 2002г.. Данная теория получила достаточно много опровержений и в целом себя не оправдала. Это связано с тем, что различные виды жизнедеятельности социальной группы требуют различных качеств лидера, а также многие лидеры могут иметь одни качества, при отсутствии, хотя они являются лидерами. Иными словами, наличие определённых качеств не гарантирует лидерского положения.

В рамках теории черт рассмотрим основные черты, характерные для большинства лидеров.

1) Доминантность (с англ. «господство», «преобладание», «влияние»). Предполагает наличие стремления лидера влиять на других людей. Влияние должно находить внутренний отклик у подчинённых.

2) Уверенность в себе. Уверенный в себе лидер обеспечивает психологический комфорт членов группы.

3) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. При этом лидер должен искать средства эмоциональной разрядки для того, чтобы предотвратить переход сдерживаемых эмоциональных реакций в неврозы и развивающиеся на их основе психосоматические заболевания.

4) Креативность. Заключается в способности к творческому решению стоящих перед группой задач, способности видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей.

5) Предприимчивость, способность к риску, ответственности, харизма, общительность.

6) Независимость. «Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое и профессиональное, и человеческое лицо и поддерживал это свойство в последователях» Лидерство как социально-психологический феномен Ермакова Ж. А. М. 2002г..

7) Интеллект лидера должен быть выше среднего по группе, н6о не выше, так как в таком случае лидер перестаёт восприниматься как один «из нас», также лидер не может обладать интеллектом ниже среднего по группе, так как он не сможет управлять людьми, превосходящими его по интеллекту.

8) Лидеры как правило высокого или низкого роста.

Теория черт» оказалась несостоятельной, так как многие качества в разных исследованиях истолковывались по-разному. «Так, журнал «Fortune» в ответах на анкету «Черты, необходимые для лидера» получил 147 толкований одного только понятия «надежность». К тому же в палитре психологических качеств, отмеченных разными авторами, многие черты не столько сочетаются, сколько противоречат друг другу». Также многие предложенные черты противоречили ранее предложенным: «Американский исследователь П. Дракер среди лидерских черт особо отмечает умение анализировать, взвешивать обстановку и делать правильный выбор, улаживать разногласия. В то же время требуется способность к быстрым и решительным действиям, к смелым интуитивным решениям» www. psy.1september.ru. Ко всему прочему нет ни одной черты, с которой были бы согласны все авторы.

Ситуационная теория. Данная теория получила наибольшее распространение после падения доверия к теории черт. Сторонниками данной теории являются Ф.Фидлер, Т Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшар. «Ситуационная теория» провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. В контексте данной теории лидер рассматривается как функция ситуации. Смена лидера в соответствии с данной теории происходит тогда, когда социальна ситуация существования группы кардинально меняется.

Эта концепция теории лидерства не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

«если человек становится лидером в одной ситуации, то неисключено, что он может им стать и в другой;

в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации

рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой (по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства».

«Теория определяющей роли последователей» является одной из самых популярных теорий. Данный тип теории провозглашал лидерство «как функцию от экспектаций (ожиданий) последователей» Социальная психология под ред. А.Л.Журавлева М., 2002г.. Известно, что лидер не может существовать без группы. Последователи могут принимать и отвергать лидера. Лидер будет приниматься группой лишь до тех пор, пока он буде разделять ценности, значимые для группы. При утрате поддержки от своей группы лидер теряет способность влиять на её деятельность. Таким образом, деятельность лидера детерминируется его последователями. В процессе синтеза вышеописанных теорий была разработана комплексная или реляционная теория, сочетающая в себе идеи трёх основных направлений.

Взгляды З. Фрейда относятся к психоаналитической теории лидерства. В соответствии с данной теорией лидерство рассматривается как эффект нереализованных в социальной жизни желаний человека. Подавленные влечения становятся в последствии источником высокой социальной активности. Происходит социальная компенсация психологической неудовлетворённости за счёт влияния на других.

Лидерство также рассматривается как следствие комплекса неполноценности, возникающего в детстве и «являющегося универсальной движущей силой в преодолении препятствий и развития личности.

Альфред Адлер полагал, что стремление к власти порождается страхом. Адлер считала, что личности, боящиеся людей, стремятся к властвованию над ними.

В бихевиоризме лидерство изучалось как результат борьбы за выживание, которая в большинстве случаев происходит на неосознанном уровне. В это теории лидерство связывали с такими качествами человека, как доминантность, инициатива, напористость и агрессивность.

«Теория кредита доверия» (Idiosyncrasy Gredit) была разработана Е.Холландером в рамках личностно-ситуативной концепции. «Теория имеет дело с определением степени свободы лидера в инициировании им изменений в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера.

По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера, а это, в свою очередь, определяет то, насколько индивид в своих поступках может отойти от ожиданий группы. Каждый ее член при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение без применения каких-либо санкций, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. Эти кредиты доверия позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины ее включают бездействие (инертность), работу «на себя», слабую мотивацию его действий, некомпетентность в решаемом вопросе и другие, отрицательно воспринимаемые тоны поведения. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целенаправленность, способность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны отношение к группе, вероятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будут восприняты терпимо» Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель (элементы психологии менеджмента в повседневной работе). - М. 1998..

Подходы к изучению лидерства:

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам . Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход к изучению теории лидерства

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления .

Стиль лидерства отражает:

• степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным
• используемый тип власти
• методы работы с внешней средой
• способы влияния на персонал
• привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

1. человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации , направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход в теории лидерства

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов .

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала :

• высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);
• одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);
• низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);
• одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

• А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
• А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
• С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
• С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
• G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев : значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение , поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов .

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи , пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить , т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к изучению лидерства

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов . Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

• поддержка только высокоприбыльных проектов — активность внутри фирмы для повышения ее ;
• введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;
• управление помимо существующей иерархии;
• использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.